職場での対立での多くは仕事内容の質の差が原因となることが多いです。例えば「あの人と私は同じ給料なのにあの人は仕事が全然出来ない」「他の人に比べて私ばかり仕事をしている」などと言った具合です。
その結果、「なぜあなたはちゃん仕事をしないのか」とか「もっと進んで仕事をして欲しい」などの苦情が同僚に対して向けられます
どんな職場でもすべての従業員が高いレベルで仕事をしている状況を作り出すことは難しい事であり、だいたいの職場においては以降説明する「働きアリの法則」のように職場内で進んで働く従業員は約2割と言われています
このような仕事をする従業員と仕事をしない、または出来ない従業員との軋轢を未然に防ぐにはどうすれば良いでしょうか
働きアリの法則とは
働きアリの法則とは、集団を「よく働く・普通に働く・働かない」の3つに分類したときに、よく働くアリが2割、普通に働くアリが6割、働かないアリが2割に分かれる性質があるという理論です。
法則の概要
働きアリの法則は北海道大学の研究で証明されており、人間社会にも応用できるとされています。この法則によれば、仕事が出来ないアリが2割存在する一方で、積極的に仕事に取り組むアリも2割存在します。残りの6割は普通に仕事をこなすアリとなります。
法則の起源と背景
北海道大学の研究によれば、働きアリの法則の背景には反応閾値（はんのういきち）という概念が関与しています。反応閾値は、個体がアクションに移るために必要な刺激の強さを示すものであり、働かないアリは反応閾値が高く、仕事に対するモチベーションが低いとされています。一方で、働きアリは反応閾値が低く、積極的に仕事に取り組むことが特徴とされています。
関連する情報
働きアリの法則はリーダーシップや組織のマネジメントにも活かすことができます。例えば、組織内においては働かない2割の存在意義を受け入れつつ、能動的に働く2割の役割と影響を活用することで、組織全体の成果を最大化することができます。また、パレートの法則との関連性を考えると、働きアリの法則を把握することで、組織の効率性を向上させることも可能です。
組織における働きアリの法則
組織内にはよく働くアリ、普通に働くアリ、働かないアリの3つのタイプが存在します。働きアリの法則とは、この3つのタイプが1つの組織内で2割、6割、2割の割合で分布する傾向があるという理論です。
働かない2割の存在意義
ある組織には必ず働かないアリが2割存在します。これは受け入れるべき現象であり、諦める必要はありません。働かないアリにはさまざまな理由があります。例えば、能力の不足や意欲の欠如、組織や仕事に対する不適切な環境などです。
組織リーダーやマネージャーは、働かない2割のアリに対しても適切なサポートや環境を提供することで、能力や意欲を引き出す努力をする必要があります。働かない2割のアリの存在を否定するのではなく、受け入れ、支援することが組織全体の成果を最大化するための重要な要素となります。
能動的に働く2割の役割と影響
組織内には能動的に働くアリも存在します。彼らは組織の中でも最も活発に働き、成果を上げる傾向があります。彼らはリーダーシップやイノベーションの源泉となる存在であり、組織全体にポジティブな影響を与えます。
能動的に働く2割のアリは、組織の推進力となる重要な存在です。彼らの動機付けや意欲を高めるためには、適切な報酬や裁量権、成長の機会を提供することが求められます。組織は彼らをリーダーとして育成することで、持続的な成果と組織の発展を達成することができます。
パレートの法則と働きアリの法則の関係
パレートの法則とは、一部の要素が全体の大部分を占める現象を表す経済学の法則です。パレートの法則は、「80%の結果は20%の原因によって生じる」とされています。一方、働きアリの法則は、集団を「よく働く・普通に働く・働かない」の3つに分類したときに、よく働くアリが2割、普通に働くアリが6割、働かないアリが2割に分かれる性質があるという理論です。
両者の法則の比較
パレートの法則と働きアリの法則は、いくつかの共通点が存在します。まず、両者ともに一部の要素が全体の大部分を占めることを指しています。パレートの法則では、20%の原因が全体の80%の結果を生み出すとされています。一方、働きアリの法則では、2割の働きアリが全体の80%の仕事量を担っているとされています。
さらに、両者ともに集団を要素ごとに分類するという共通点もあります。パレートの法則では、結果を「重要度の高い20%」「重要度の低い80%」に分けることができます。働きアリの法則では、組織内の社員を「よく働くアリ」「普通に働くアリ」「働かないアリ」に分類することができます。
2:6:2の法則との関連性
パレートの法則と働きアリの法則の関連性を考える際、2:6:2の法則という視点も考慮する必要があります。この法則では、組織内のメンバーを「高い能力を持つ2割」「普通の能力を持つ6割」「低い能力を持つ2割」に分けることができます。
働きアリの法則では、組織内の社員を「よく働くアリ」「普通に働くアリ」「働かないアリ」と分類しますが、これに対応していると言えます。よく働くアリは高い能力を持つ2割に相当し、普通に働くアリは普通の能力を持つ6割に相当します。そして、働かないアリは低い能力を持つ2割に相当します。
このように、パレートの法則と働きアリの法則は、組織内のメンバーを要素ごとに分類する点や一部の要素が全体を占めるという共通点を持っているため、相互に関連性があると言えます。
法則を組織運営に活用する方法
働きアリの法則を組織の運営に活用するためには、まず各アリの特性を理解し役割を割り当てることが重要です。
よく働く2割のアリは、仕事が得意で効率的に業務をこなす傾向があります。彼らにはリーダーシップの立場を任せることで、組織全体を牽引していけるでしょう。その他のアリに対しても、彼らの働き方や考え方をモデルケースとして示すことで、他のメンバーの働き方の改善を促すことができます。
一方、働かない2割のアリについては、受け入れる姿勢が求められます。彼らが仕事が出来ないわけではなく、単に仕事に対する意欲が低いだけかもしれません。彼らに対しては、人間関係や仕事の内容を見直し、彼らが取り組みやすい環境を整えることが重要です。また、メンバー間の協力やコミュニケーションを促すことで、彼らも仲間に引き込むことができます。
さらに、全体の効率を考えるという観点も重要です。100%のアリを働かせようとするのではなく、各人の能力や性格に合わせて適切なタスクを割り当てることで、組織全体の生産性を向上させることができます。また、働きアリの法則を活用すると、パレートの法則のように成果を最大化することも可能です。集団の中で働く2割のアリに重点を置き、彼らにリソースを集中的に投入することで、組織の成果を最大限に高めることができます。
このように、働きアリの法則を理解し、組織の運営に活かすことで、効率的かつ持続的な成長を実現することができます。人材の活用方法や組織文化の改善に取り組む際には、ぜひ働きアリの法則を参考にしてみてください。
法則を理解し組織の有効な運営を
組織内で働く人々には、働きアリの法則が存在することを知っておくことは重要です。この法則によれば、組織の中で働かない2割の存在は避けられないものであり、仕事が出来ないと諦めている社員も含まれています。
しかし、この2割の存在を受け入れることが重要です。全ての社員が完璧に仕事をこなすことは現実的ではありません。それよりも、能動的に働く2割の社員が持つ役割と影響力に注目することが重要です。
組織の中で働きアリとなる社員は、他の社員にとってのリーダーシップの源泉となる存在です。彼らは自発的に積極的な姿勢を持ち、仕事に対して責任感を持って取り組んでいます。その姿勢や行動が、組織全体の効率やモチベーションに大きな影響を与えることは言うまでもありません。
パレートの法則と働きアリの法則は密接な関係があります。パレートの法則は、多くの場合、組織の成果の80%は働きアリの2割から生まれるという現象を示しています。つまり、組織の中で積極的に働く一部の社員が大きな成果を上げているのです。
このような法則を組織運営に活用するためには、まず各社員の特性を理解し、役割を適切に割り当てる必要があります。働かない2割に対しても適切な役割や業務を与えることで、彼らの能力を最大限に引き出すことができます。
また、全ての社員を効率的に働かせようとするのではなく、パレートの法則に基づいて資源や時間を配分することも重要です。よく働く2割へのサポートや励まし、普通に働く6割への適切な指導や育成を行うことで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
働きアリの法則を理解し、組織の有効な運営を図ることは、継続的な成長のために必要な要素です。リーダーシップや組織マネジメントの観点からも、この法則を活かすことは非常に重要です。組織全体の効率やモチベーションを向上させるために、ぜひこの法則を参考にしてみてください。
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